- 施工管理や現場スタッフを募集しても、応募がほとんど来ない
- 若手が採れず、現場の高齢化が進んでいる
- 経験者を狙っても、条件に合う人がなかなか見つからない
大分の建設業で採用を担うなかで、このようにお困りではないでしょうか。
こんにちは、Carraria編集部です。私たちはリクルート出身のメンバーで構成されており、福岡・広島を拠点に九州・中四国エリアの採用支援を行っています。これまで約7,000名の求職者と面談し、採用企業の課題解決に携わってきました。
結論からいうと、大分の建設業で応募が集まらない大きな原因は、休日や残業といった働き方の見せ方と、若手と経験者を分けきれていない求人設計にあります。ここを整えると、応募の間口は広がります。
ただし、建設業には「きつい・休めない」というイメージがつきまといがちです。実態が変わっていても、それが伝わらなければ応募にはつながりません。伝え方の工夫が欠かせません。
この記事では、大分で建設業・施工管理の採用に苦戦している方に向けて、採用が難しい理由と、若手・経験者それぞれの応募を増やす改善策を解説します。
大分で建設業・施工管理の採用が難しい理由
まず、なぜ大分の建設業で採用が難しいのか、その背景を整理します。
建設業界は全国的に人材の高齢化が進み、若手の担い手が不足しています。大分でも、現場の中心を担う世代が高齢化し、次の世代がなかなか入ってこないという声を多くいただきます。地方では若い世代の県外流出も重なり、若手採用の難易度はさらに上がっています。
加えて、2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用され、働き方の見直しが進んでいます（参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zangyo/index.html ）。休日や残業の実態が改善している会社も多いのですが、それが求人で伝わっていないと、旧来のイメージのまま敬遠されてしまいます。
建設業でよく採用する職種
建設業といっても、職種によって求める人材も採用の難しさも違います。まず代表的な職種を整理します。
| 職種 | 求める人材 | 見せ方のポイント |
|---|---|---|
| 建築・土木施工管理 | 資格・経験を持つ即戦力 | 担当現場・資格手当を明示 |
| 設計 | 専門知識を持つ経験者 | 扱う案件やツールを具体化 |
| 現場スタッフ | 未経験からの若手も可 | 教育体制・資格取得支援を伝える |
| 建設ディレクター | ICT・事務で現場を支える層 | 働き方の柔軟さを打ち出す |
施工管理のような経験者と、未経験から育てる現場スタッフでは、伝えるべき情報がまったく異なります。近年は、ICTや事務で現場を支える建設ディレクターのように、働き方の幅を広げる職種も生まれています。職種ごとに設計を分けることが第一歩です。
大分の建設業で応募を増やす求人改善策
ここからは、応募を増やすための具体的な改善策を紹介します。建設業ならではのポイントにしぼりました。
休日・残業を具体的に見せる
建設業の求職者がもっとも気にするのが、休日と残業です。週休二日の導入状況、年間休日、残業の実態を具体的な数字で書きましょう。働き方改革で改善した点があれば、はっきり打ち出します。イメージを変える情報こそ、応募のきっかけになります。
資格手当・現場エリア・ICT活用を打ち出す
資格手当の金額、担当する現場のエリア、直行直帰の可否は、求職者が判断の材料にする情報です。ドローンや施工管理アプリなどICTの活用状況も、働きやすさの証明になります。大分県内のどのエリアが中心かを書くと、通勤の見通しが立ち、応募しやすくなります。
若手と経験者で求人を分ける
若手には資格取得支援や教育体制を、経験者には任せる裁量や待遇を伝えるなど、響く情報は層によって違います。一つの求人で両方を狙うより、分けて出したほうが、それぞれに深く刺さります。募集の入口を分けることが、母集団づくりの基本です。
経験者はスカウト、若手は求人設計で
採用手法も、ターゲットによって変えるのが効果的です。求人を出して待つだけでは、届かない層もいます。ターゲット別の手法を整理しました。
| ターゲット | 向いている手法 | ねらい |
|---|---|---|
| 経験者（施工管理・設計） | ダイレクトスカウト・人材紹介 | 在職中の経験者に直接届ける |
| 未経験の若手 | 求人検索エンジン・地域媒体 | 幅広く露出し母数を確保 |
| 地元・Uターン志向 | 地域媒体・リファラル | 大分で働きたい層に届ける |
特に施工管理の経験者は、転職市場に多く出てくるわけではありません。求人を待つより、こちらから声をかけるダイレクトスカウトが有効です。そして、良い人材ほど早く決まるため、選考スピードを上げることも欠かせません。
大分で建設人材を採用するために
ここまで見てきたように、大分の建設業の採用は、休日・残業の見せ方、資格手当や現場エリアの伝え方、若手と経験者を分けた設計、そしてスカウトや選考スピードを整えることで改善できます。ただ、現場を回しながらここまで取り組むのは、簡単ではありません。
私たちCarrariaは、休日・残業・資格手当・ICT活用といった見せ方の改善から、経験者へのダイレクトスカウト、若手向けの求人設計、選考スピードの改善までを支援しています。採用は事業計画から逆算して設計するもの、という考え方を起点に、大分の建設業が必要な人材を採るための仕組みづくりをお手伝いします。
たとえば福岡の社員10名規模の企業様では、求人リライトやダイレクトスカウトの組み合わせで、月間応募数が4件から25件まで増えました。建設業でも、見せ方と手法を変えれば応募は動きます。
経験者採用のスカウトについては、こちらの記事もあわせてご覧ください。
※関連記事：大分で求人を出しても応募が来ない原因
まとめ：大分で建設・施工管理人材を集めるために
大分の建設業・施工管理の採用が難しいのは、業界の高齢化と若手不足、そして「きつい・休めない」というイメージにあります。改善のポイントは、休日・残業や資格手当を具体的に見せ、ICT活用など働きやすさを打ち出すこと。そして若手と経験者で求人を分け、経験者にはスカウトで動くことです。
働き方が変わっているなら、それを正しく伝えることが第一歩です。まずは自社の休日・残業の実態を、求人で具体的に書くところから始めてみてください。
採用に悩む企業の、頼れる外部人事に。
Carrariaでは、求人設計から母集団形成・応募者対応・面接調整・内定フォローまで、大分をはじめ九州エリアの中小企業の採用を一貫してサポートしています。リクルート出身のメンバーが、オンラインも活用しながら外部人事として伴走します。
