内定辞退が起きる原因とは？内定承諾率を上げるために企業が見直すべきポイント【2026年最新】

こんなお悩みはありませんか？

• 内定を出したのに、他社に流れてしまうことが続いている
• 最終面接まで進んだ候補者が内定後に突然辞退してくる
• クロージングをどうすればいいかわからず、流れに任せてしまっている

こんにちは、Carraria編集部です。私たちはリクルート出身のメンバーで構成されており、福岡・広島を拠点に九州・中四国エリアの採用支援を行っています。これまで約7,000名の求職者と面談し、採用企業の課題解決に携わってきました。

結論からいうと、内定辞退の最大の原因は「選考中の動機形成の不足」と「内定後のフォロー不足」にあります。条件面の問題だけでなく、候補者が「この会社で働きたい」という気持ちを高めるプロセスが抜け落ちていることがほとんどです。

ただし、選考中のコミュニケーションと内定後のフォロー設計を見直せば、内定承諾率は改善できます。この記事では、内定辞退が起きる原因と、承諾率を上げるための具体的な対策を解説します。

内定辞退率の現状

まず現状を把握しておきましょう。中途採用における内定承諾率は平均約90%とされていますが、売り手市場が続く現在は辞退率が上昇傾向にあります（出典：ミイダス・人材アセスメントラボ）。地方の採用でいうと、内定からの採用率の実感値は65-75%程度という印象です。

特に福岡・九州の中小企業では、大手・上場企業との並行選考で最終的に他社に流れるケースが多く、「面接まで進んだのに内定後に辞退」という経験をお持ちの採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

内定辞退が起きる主な原因4つ

①条件面での納得感が得られていない

給与・勤務地・休日・福利厚生などの就業条件が候補者の期待と乖離していると、内定後に他社と比較した段階で辞退されます。

条件面での辞退を防ぐには、最終面接前に条件のすり合わせを行うことが重要です。内定を出した後に初めて条件を提示すると、期待値とのギャップが生まれやすくなります。オファー面談の前段階で「現在の給与水準」「希望条件」を確認し、内定条件を提示する前に地ならしをしておくことが有効です。

②選考中に「この会社で働きたい」という気持ちが高まっていない

見極めに集中するあまり、候補者を「惹きつける」コミュニケーションが不足しているケースがあります。面接は企業が候補者を評価する場であると同時に、候補者が企業を選ぶ場でもあります。

「なぜこの会社で働くことが候補者にとって良い選択なのか」を、選考を通じて丁寧に伝えていくことが内定承諾率に直結します。事業の方向性・チームの雰囲気・入社後のキャリアパスなど、候補者個人の志向に合わせた情報提供が動機形成には欠かせません。

③内定後のフォローが薄い

内定を出した後、承諾期限まで放置してしまっているケースがあります。候補者はその間、他社と比較したり、不安が高まったりします。フォローがない状態が続くと、「この会社は本当に来てほしいと思っているのか」という不信感にもつながります。

内定後は定期的な連絡・情報提供・社員との面談機会の設定など、承諾までのフォロー設計を事前に決めておくことが重要です。

④選考スピードが遅く、他社に先を越される

選考に時間がかかりすぎると、その間に他社から内定が出て、そちらに流れてしまいます。書類選考から内定提示までの期間が長いほど、候補者の気持ちが他に向きやすくなります。

「候補者が良いと思ったタイミングで内定を出せているか」を振り返ってみてください。選考スピードは内定承諾率に直接影響します。

内定承諾率を上げるために見直すべきポイント

タイミング	見直しポイント	具体的な対応
選考中	動機形成の設計	面接ごとに会社の魅力・候補者のキャリアとの接点を伝える
最終面接前	条件のすり合わせ	希望条件を事前に確認し、内定条件とのギャップを埋める
内定提示時	クロージング	「なぜあなたに来てほしいか」を具体的に伝える
内定〜承諾期限	フォロー設計	定期連絡・社員面談・不安の解消機会を設ける

クロージングで伝えるべきこと

内定提示の場面で多くの企業が見落としているのが、「なぜあなたを選んだか」の言語化です。「ぜひ来てください」だけでは候補者の心は動きません。

効果的なクロージングでは以下の3点を伝えます。

1. 候補者のどの点を評価したか（具体的なエピソードを挙げる）
2. 入社後にどんな活躍を期待しているか（具体的なミッションや役割）
3. 候補者のキャリア志向と会社の方向性がどう合致しているか

この3点をセットで伝えることで、候補者は「この会社は自分のことをちゃんと見てくれている」という安心感を持てます。

内定後フォローの設計例

内定承諾期限までの期間を放置しないために、以下のようなフォロースケジュールを事前に設計しておきましょう。

• 内定提示翌日：お礼のメール・改めて期待を伝える一言を添える
• 内定3〜5日後：不安な点や質問がないかを確認する連絡
• 承諾期限1週間前：社員との面談機会を提案する（入社後のリアルを伝える）
• 承諾期限2〜3日前：意思確認の連絡・残っている懸念点を丁寧にヒアリング

フォローの頻度は「多すぎてプレッシャーになる」と「少なすぎて不安になる」のバランスが重要です。候補者の性格や状況に合わせて調整することが理想ですが、まず「フォローするタイミングを決めておく」だけでも大きく変わります。

福岡・九州の中小企業が内定承諾率を上げるために

福岡市・北九州市・久留米市などの都市部では、求職者が大手・中堅・中小企業を並行して選考するケースが多く、内定承諾率の競争は年々厳しくなっています。条件面だけで大手企業と戦うことは難しいため、「人」「働く環境」「成長できるか」という観点での惹きつけが中小企業の勝ちどころです。

Carrariaでは、選考中の動機形成設計・オファー面談の準備・内定後フォローの仕組み化まで、承諾率改善に向けた支援をRPOの一環として行っています。「内定を出しても決まらない」という状態が続いている場合は、選考プロセス全体を振り返ることから始めてみましょう。

まとめ：内定辞退を防ぐには「選考中の動機形成」と「内定後のフォロー設計」が鍵

• 内定辞退の主な原因は条件面の乖離・動機形成不足・フォロー不足・選考スピードの遅さ
• 最終面接前に条件のすり合わせをしておくことで、内定後のギャップを減らせる
• クロージングでは「なぜあなたを選んだか」を具体的に伝えることが重要
• 内定後は承諾期限までのフォロースケジュールを事前に設計しておく
• 中小企業の勝ちどころは条件ではなく「人・環境・成長機会」の魅力化

内定辞退は「仕方ない」と諦める前に、選考プロセス全体を振り返ってみてください。動機形成とフォロー設計の見直しで、承諾率は改善できます。

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