こんなお悩みはありませんか？
- 看護師・介護職・医療事務の求人を出しても、応募が集まらない
- 採用できても早期離職が多く、現場の人員が安定しない
- 松山市の大手医療機関・施設に人材を取られていると感じる
こんにちは、Carraria編集部です。私たちはリクルート出身のメンバーで構成されており、福岡・広島を拠点に九州・中四国エリアの採用支援を行っています。これまで約7,000名の求職者と面談し、地方中小企業の採用課題解決に携わってきました。
結論からいうと、愛媛で医療・介護職の採用が難しい理由は、全国有数の高齢化率による構造的な人手不足に加え、「働きやすさ」を求める求職者の価値観の変化が重なっていることにあります。
ただし、医療・介護には「人の役に立てる実感」「地元で長く働ける」といった独自の魅力があります。この魅力を正しく伝えることが、採用成功の鍵です。
この記事では、愛媛で医療・介護職の採用に苦戦している施設・事業所向けに、応募を増やすために見直すべきポイントを解説します。
愛媛の医療・介護業界の採用環境
| 指標 | データ | 出典 |
|---|---|---|
| 愛媛県の高齢化率 | 65歳以上の比率は34.51%で全国10位、75歳以上は19.76%で全国8位 | 愛媛県 |
| 訪問介護員の有効求人倍率（全国） | 14.14倍という極めて高い水準 | 厚生労働省 |
| 看護職の有効求人倍率（全国） | 16.44倍 | 厚生労働省 |
| 愛媛県の医療・福祉分野の新規求人 | 2026年4月時点で3,100人、前年同月比10.1%増 | 愛媛労働局 |
愛媛はもともと高齢化率が全国トップクラスの県であり、介護・医療のニーズは今後も高い水準で推移する見通しです。一方で、それを支える人材の供給が追いついておらず、構造的な人手不足が続いています。
愛媛で医療・介護職の採用が難しい5つの理由
①慢性的な業界全体の人手不足
訪問介護員の有効求人倍率は全国で14倍を超え、看護職も16倍を超える水準です。愛媛県内でも医療・福祉分野の新規求人数は増加傾向にあり、限られた人材を多数の施設・事業所が奪い合う状況が続いています。
②「働きやすさ」への期待値の変化
求職者が重視するのは、給与だけではありません。夜勤の回数・残業時間・有給取得率・人員配置の余裕など、具体的な労働環境の情報を求める傾向が強まっています。「アットホームな職場」「やりがいがある」といった抽象的な表現だけの求人票では、求職者の判断材料になりません。
③郡部での人材確保がさらに困難
今治市・宇和島市・八幡浜市など郡部の医療・介護施設では、若年層の松山市方面への流出に加え、進学・就職を機に県外へ人材が流出する二重の圧力を受けています。高齢化が進む地域ほど介護・医療の需要は高いにもかかわらず、それを支える人材が地域に残っていないというジレンマが深刻化しています。
④処遇改善が追いつかない
介護報酬・診療報酬の改定に伴い処遇改善に取り組む施設は増えていますが、他業種の賃金上昇ペースに追いついていないのが実情です。周辺の製造業・サービス業の賃金水準が上がるなか、医療・介護の経営を圧迫しています。
⑤早期離職の繰り返し
「採用しても辞める」サイクルが続くと、採用コストがかさむだけでなく、現場スタッフのモチベーションにも影響します。離職を防ぐには、入社前の期待値と入社後の実態のギャップを減らすことが重要です。求人票の段階で「リアルな職場環境」を伝えることが、定着率改善の第一歩です。
医療・介護施設が訴求すべき「自施設の強み」
他業種と待遇面だけで競うのではなく、医療・介護ならではの魅力を言語化して伝えましょう。
| 自施設の強み | 具体的な訴求例 | 響きやすい求職者像 |
|---|---|---|
| 景気に左右されない安定性 | 「医療・介護は景気変動に強い業界。長期的に安定した雇用」 | 雇用の安定を求める子育て世代 |
| 夜勤なし・日勤のみのポジション | 「デイサービスのため夜勤なし。8:30〜17:30、土日休み」 | 夜勤を避けたい人、家庭との両立重視の人 |
| 資格取得・キャリアアップ支援 | 「介護福祉士の資格取得費用を全額補助。取得者には月1.5万円の手当」 | キャリアアップを目指す無資格・未経験者 |
| 人の役に立てる実感 | 「利用者様の『ありがとう』が日々のやりがい。感謝を直接感じられる仕事」 | 社会貢献志向の人 |
| 地元で長く働ける | 「転勤なし。愛媛県内の施設で腰を据えて働けます」 | Uターン・地元定着志向の人 |
| 人員配置に余裕がある | 「利用者30名に対しスタッフ12名体制。一人に過度な負担がかからない配置」 | 前職で人員不足に疲弊した経験者 |
とくに「夜勤なし」「人員配置の余裕」「残業実績」「有給取得率」は、求職者が最も重視するポイントです。数字で示せる情報は必ず数字で記載しましょう。
応募を増やすための具体的な改善策
| 改善策 | 具体的なアクション |
|---|---|
| 求人票に労働環境を数字で明記 | 「月平均残業5時間」「有給取得率80%」「夜勤月4回」「年間休日115日」など具体的に |
| 1日のスケジュールを記載 | 「8:30出勤→9:00入浴介助→12:00昼食介助→14:00レクリエーション→17:00記録・申し送り→17:30退勤」 |
| 未経験者・無資格者への門戸を明記 | 「無資格・未経験OK。入職後に介護職員初任者研修を受講可（費用は施設負担）」 |
| 採用チャネルを広げる | Indeed＋ジョブメドレー・カイゴジョブなど医療介護特化媒体＋ハローワークを組み合わせる |
| 応募者への即日対応 | 医療介護職の求職者は複数施設に同時応募する傾向が強い。当日中の連絡が選考スピードの差を生む |
| 職場見学・体験入職を用意する | 「応募前の職場見学OK」「3日間の体験入職あり」を明記し、入社前のギャップを減らす |
医療・介護業界では、求人票の「リアルさ」が応募率と定着率の両方に影響します。良い面だけでなく「大変な面もあるが、こういうサポート体制がある」と正直に書くほうが、入社後のミスマッチを減らせます。
自施設での採用改善が難しい場合は
「求人票の改善に手が回らない」「どの媒体を使えばいいかわからない」という場合は、RPO（採用代行）を活用して求人設計から応募者対応までを外部に任せる方法があります。
「福岡の社員10名規模の企業様では、エージェントコントロール・求人リライト・ダイレクトスカウトを組み合わせた結果、月間応募数が4件から25件まで増加しました」という実績もあります。
※採用代行・RPOのご相談はこちら：愛媛のRPO・採用代行ならCarraria｜中小企業の採用を外部人事が支援
※関連記事：愛媛の中小企業が採用で苦戦する理由とは？地域採用で見直すべきポイント【2026年最新】
まとめ：愛媛の医療・介護採用で見直すべきこと
- 愛媛は高齢化率34.51%で全国10位。介護・医療ニーズは高水準が続くが、人材供給が追いついていない
- 採用が難しい理由は、業界全体の人手不足・働きやすさへの期待値変化・郡部での人材確保困難・処遇改善の遅れ・早期離職の繰り返し
- 「夜勤なし」「資格取得支援」「人の役に立てる実感」「人員配置の余裕」など、自施設の強みを数字で具体的に伝えることが重要
- 労働環境の数値化・1日のスケジュール記載・未経験者採用・医療介護特化媒体の活用が応募増加の鍵
- 自施設での改善が難しい場合は、RPO（採用代行）で求人設計から応募者対応まで一括で任せる方法もある
医療・介護は、地域の高齢者の暮らしを支える不可欠な仕事です。その意義を伝えつつ、具体的な労働環境を示すことで、「この施設で働きたい」と思われる求人をつくりましょう。
採用に悩む企業の、頼れる外部人事に。
医療・介護業界の採用課題に合わせた求人設計・媒体選定・応募者対応を支援しています。Carrariaでは、愛媛・四国の中小企業の採用改善をサポートしています。
Carraria（カラリア）は、地方採用に特化したRPO（採用代行）サービスです。リクルート出身のメンバーが、求人票の作成から媒体運用・スカウト・面接設計まで、採用プロセスをまるごと支援します。「何から手をつければいいかわからない」という段階でもお気軽にご相談ください。
