岡山で医療・介護職の採用が難しい理由とは？応募を増やすために見直すべきポイント【2026年最新】

「介護職の求人を出しても応募が来ない…」
「医療事務の採用が思うように進まない…」
「採用してもすぐに辞めてしまう…」

こんにちは、Carraria編集部です。私たちはリクルート出身のメンバーで構成されており、岡山、中四国エリアの採用支援を行っています。これまで約7,000名の求職者と面談し、採用企業の課題解決に携わってきました。

結論からいうと、岡山で医療・介護職の採用が難しい最大の原因は「求人票で職場の実態が伝わっていない」ことです。給与条件だけでなく、夜勤回数・スタッフ人数・研修体制などを具体的に記載するだけで応募率は改善します。

ただし、医療・介護業界は全国的に人材不足が深刻で、岡山も例外ではありません。「待ちの採用」だけでなく、スカウトや採用広報など攻めの施策も必要です。

この記事では、岡山で医療・介護職の採用に苦戦している施設・事業所向けに、応募を増やすための改善ポイントを詳しく解説します。

岡山の医療・介護業界の採用環境

岡山県は「医療王国」とも呼ばれ、人口あたりの医療機関数が全国トップクラスです。高齢化の進行に伴い介護施設も増加しており、医療・介護人材の需要は年々高まっています。

職種	岡山の状況	採用の課題
介護職員	施設数の増加に対して有資格者の供給が追いつかない	未経験者の育成体制が採用の鍵になる
看護師	岡山市内の大病院に集中し、郊外の施設は確保が困難	通勤利便性や夜勤体制の訴求が重要
医療事務	応募は来るがスキル・経験のミスマッチが多い	必須スキルと歓迎スキルの明確化が必要
理学療法士・作業療法士	養成校の定員が限られ、新卒の争奪戦が激化	実習受け入れなど学校との関係構築が有効

厚生労働省の「介護人材の確保について」によると、2025年度には全国で約32万人の介護人材が不足すると推計されています（出典：厚生労働省）。岡山でも同様の傾向があり、採用力の強化は経営課題として喫緊のテーマです。

岡山のエリア別：医療・介護採用の特徴

岡山県は「医療王国」と呼ばれるほど医療機関が充実しており、エリアによって採用環境が大きく異なります。

エリア	医療・介護の特徴	採用への影響
岡山市中心部	岡山大学病院をはじめ大病院が集中。クリニック・施設も多い	大病院に人材が集まりやすく、中小施設は採用で苦戦
倉敷市	倉敷中央病院など大規模病院がある。介護施設も多い	医療事務・看護助手は応募が集まるが、介護職は不足
総社市・笠岡市	地域密着型の施設が中心。訪問介護のニーズが高い	通勤圏が限られるため地元在住者へのリーチが重要
津山市・県北部	高齢化率が高く介護施設の需要が大きい	求職者母数が少なく、UIターン訴求や住宅支援の整備が有効

岡山で医療・介護職の採用が難しい5つの理由

理由①：求人票が条件の羅列で終わっている

「介護職員募集・月給20万円・夜勤あり・賞与あり」だけでは、職場の雰囲気やチーム体制が分かりません。求職者は「この職場で自分が働けるか」を判断するために、スタッフ人数、利用者の介護度、夜勤体制、残業の実態などの情報を求めています。

理由②：夜勤・シフトの詳細が曖昧

「夜勤あり」だけでは不安を感じる求職者が多いです。「夜勤は月4〜5回」「2交替制で仮眠時間あり」「夜勤手当1回6,000円」のように具体的に書くことで、応募のハードルが下がります。夜勤なしのポジション（デイサービスなど）は、それを目立つように記載しましょう。

理由③：人間関係や職場環境への不安が払拭できない

医療・介護業界では「人間関係で辞めた」という転職理由が多いです。求人票でスタッフの年齢層、定着率、チームの雰囲気を伝えることで、求職者の不安を軽減できます。「平均勤続年数5年」「育休復帰率90%」のような数字があれば積極的に記載しましょう。

理由④：給与水準に対する不満

介護職の給与改善は進んでいますが、求人票に反映されていないケースがあります。処遇改善加算を含めた実際の月収・年収を明記しましょう。「基本給18万円＋処遇改善手当3万円＋夜勤手当3万円＝月収24万円（夜勤月5回の場合）」のようにモデル収入を示すと効果的です。

理由⑤：採用チャネルが限定的

ハローワークと人材紹介だけに頼っている施設が多いです。特に人材紹介は1名あたり60万〜100万円の紹介料がかかるため、コストが高くなりがちです。Indeed・介護専門の求人サイト・自社採用ページなど、複数チャネルの併用で母集団を広げましょう。

岡山の医療・介護施設が見直すべき採用ポイント

ポイント①：求人票に職場のリアルな情報を盛り込む

項目	記載例
施設の種類	「定員50名の住宅型有料老人ホームです」
利用者の介護度	「要介護1〜3の方が中心。自立度の高い方が多い施設です」
スタッフ体制	「介護職員15名（常勤10名、パート5名）。20〜50代まで幅広く在籍」
夜勤体制	「夜勤は2名体制。月4〜5回。仮眠2時間あり。夜勤手当1回6,000円」
研修制度	「入社後1ヶ月は先輩とペアで業務。外部研修への参加費は全額会社負担」
残業	「残業は月平均5時間以下。定時退勤が基本です」

ポイント②：未経験者・無資格者を受け入れる体制を訴求する

介護職は未経験・無資格からスタートできる数少ない専門職です。「無資格OK・入社後に初任者研修の取得支援あり」「資格取得費用は全額会社負担」のように、キャリアアップの道筋を示すことで応募の間口が広がります。

ポイント③：定着率を高める取り組みを採用にも活かす

「採用しても辞める」の悪循環を断つには、定着施策と採用施策をセットで考える必要があります。メンター制度、定期面談、キャリアパスの明確化などの取り組みは、求人票でもアピールポイントになります。

岡山の医療・介護採用でよくある質問

Q. 人材紹介に頼りすぎているが、他に方法は？

人材紹介は「急ぎの1名採用」には有効ですが、継続的に採用するとコストが膨らみます。Indeed（無料掲載）や介護特化型の求人サイトで自社の母集団を形成しつつ、紹介は補完的に使う方が費用対効果は高いです。

Q. 外国人介護人材の活用は検討すべき？

EPA・技能実習・特定技能など、外国人介護人材の受け入れスキームは複数あります。受け入れ体制（日本語教育・生活支援・指導体制）の整備が前提になりますが、岡山でも活用事例は増えています。まずは国内人材の採用力を強化したうえで、補完的に検討するのが現実的です。

まとめ：岡山の医療・介護採用は「職場の見える化」が鍵

岡山で医療・介護職の採用が難しい場合、求人票の情報不足と採用チャネルの狭さが主な原因です。職場のスタッフ体制、夜勤の実態、研修制度、残業の実績を具体的に記載し、複数チャネルで母集団を広げることで応募数は改善します。

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