宮崎で医療・介護職の採用が難しい理由とは？応募を増やすために見直すべきポイント

宮崎で医療・介護職の採用に悩む企業が増えている

• 「介護スタッフの求人を出しても応募がほとんど来ない…」
• 「看護師を採用してもすぐに辞めてしまう…」
• 「医療事務の応募はあるが、経験者が見つからない…」

こんにちは、Carraria編集部です。私たちはリクルート出身のメンバーで構成されており、福岡・広島を拠点に九州・中四国エリアの採用支援を行っています。これまで約7,000名の求職者と面談し、採用企業の課題解決に携わってきました。

結論からいうと、宮崎で医療・介護職の採用が難しい理由は「業界全体の人手不足」だけでなく、「求人の打ち出し方」や「選考プロセス」に改善余地があるケースがほとんどです。

ただし、医療・介護は資格職が多く、ターゲット層が限られるため、一般的な採用手法だけでは成果が出にくい分野でもあります。

この記事では、宮崎で医療・介護・医療事務の採用にお悩みの経営者・人事担当者向けに、応募が来ない原因と応募を増やすための改善策を詳しく解説します。

宮崎の医療・介護業界の採用環境

宮崎県は高齢化率が全国平均を上回っており、医療・介護サービスの需要は年々増加しています。一方で、これらの業界で働く人材の供給は追いついていません。

厚生労働省の「職業安定業務統計」によると、介護関連職種の有効求人倍率は全国的に3倍を超えることもあり、宮崎県内でも同様の傾向が見られます（出典：厚生労働省「介護人材の確保について」）。

職種	採用難易度	宮崎での状況
介護職（介護福祉士・ヘルパー）	非常に高い	宮崎市・都城市の施設で慢性的に不足
看護師・准看護師	高い	病院・クリニック・訪問看護で競合が激しい
理学療法士・作業療法士	やや高い	リハビリ施設の増加に対して供給が追いつかない
医療事務	やや低い	応募は集まるが、経験者や資格保有者は少ない

宮崎県の高齢化率は約33%で、全国平均（約29%）を大きく上回っています（出典：総務省「人口推計」）。特に日南市・串間市・西都市などの中山間エリアでは高齢化率が40%を超える地域もあり、医療・介護サービスの需要は今後も増加が見込まれます。採用の課題は短期的なものではなく、中長期的な視点で体制を構築する必要があります。

宮崎では特に、宮崎市・都城市・延岡市・日南市の医療機関や介護施設で採用ニーズが高い状況です。福岡や大阪への人材流出も続いており、地元で働く人材の確保は年々厳しくなっています。

医療・介護職の応募が集まらない4つの原因

原因①：求人票が「条件の羅列」になっている

医療・介護の求人票は、資格要件・勤務時間・給与といった条件情報だけで構成されていることが多いです。しかし、同じ条件の求人は他にもたくさんあります。求職者が「ここで働きたい」と思うには、職場の雰囲気・チームの人数・教育体制・キャリアパスなど、働くイメージが持てる情報が必要です。

原因②：給与・待遇面で競合に負けている

宮崎の医療・介護業界では、給与水準が全国平均を下回る傾向があります。給与だけで勝負するのが難しい場合は、それ以外の魅力（残業の少なさ、休日数、通勤のしやすさ、人間関係の良さなど）を求人票で具体的に打ち出す必要があります。

原因③：採用チャネルが限定的

ハローワークと自社ホームページだけで募集している施設が多いです。医療・介護職に特化した求人媒体や、ダイレクトスカウトを活用している施設は少なく、ターゲットにリーチできていないケースが見られます。

原因④：離職率が高く、採用しても定着しない

採用の課題だけでなく、入職後の定着にも問題を抱えている施設は少なくありません。「入社前に聞いていた話と違う」「教育体制が整っていない」「人間関係の問題」など、入職後のミスマッチが早期離職につながります。採用と定着はセットで考える必要があります。

応募を増やすために見直すべき4つのポイント

ポイント①：求人票に「働くイメージ」を盛り込む

条件情報に加えて、以下のような内容を求人票に記載しましょう。

• 1日のスケジュール例（日勤・夜勤それぞれ）
• 配属先のスタッフ構成（人数・年齢層・男女比）
• 入職後の研修・OJTの流れ
• 先輩スタッフの入職理由やキャリアパス
• 有給取得率・平均残業時間などの実績データ

こうした情報があるだけで、求職者の安心感は大きく変わります。

ポイント②：給与以外の魅力を言語化する

宮崎の医療・介護施設には、大都市圏にはない魅力があります。通勤時間の短さ、地域との密接なつながり、少人数ならではの風通しの良さなどです。これらを求人票で具体的に表現することで、給与面の差を補えます。

ポイント③：採用チャネルを広げる

チャネル	向いている職種	ポイント
Indeed	介護職・医療事務	無料掲載可。求人原稿の質で表示順位が変わる
医療・介護特化型媒体	看護師・介護福祉士・PT/OT	資格職の登録者が多い。ターゲットに直接リーチ
ダイレクトスカウト	看護師・経験者	企業から直接アプローチ。競合との差別化に有効
ハローワーク	全職種	宮崎では利用率が高い。40代以上にも強い

1つの媒体に頼るのではなく、職種やターゲット層に応じて2〜3チャネルを組み合わせることが効果的です。

ポイント④：選考スピードと候補者対応を改善する

医療・介護職の求職者は、複数の施設に同時応募していることがほとんどです。応募から24時間以内の初回連絡、面接日程の迅速な調整が、他施設との差を生みます。

採用担当が兼任で対応が難しい場合は、応募者対応や日程調整だけを外部に委託する方法もあります。

定着率の改善も採用成功のカギ

せっかく採用しても早期離職が続けば、採用コストは膨らむ一方です。定着率を高めるためには、以下の取り組みが有効です。

• 入職前に職場見学やスタッフとの面談機会を設ける
• 入職後1〜3ヶ月の教育プランを明確にする
• 定期的な1on1面談でフォローする
• 求人票と実態にギャップがないか見直す

採用と定着は表裏一体です。入口の改善だけでなく、入職後のフォロー体制まで含めて採用プロセスを設計することが重要です。

まとめ：宮崎の医療・介護採用は改善できる

宮崎で医療・介護職の採用が難しいのは事実ですが、求人票の改善・チャネルの見直し・候補者対応の迅速化・定着支援に取り組むことで、状況は着実に改善できます。「人手不足だから仕方ない」で終わらせず、自施設の採用プロセスを一つひとつ見直してみてください。

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