宮崎で採用担当者がいない会社はどう採用活動を進めるべき？外部支援の活用法も解説

採用担当者がいない宮崎の企業が抱える3つの悩み

• 「経営者の自分が面接も求人管理もすべて対応している…」
• 「総務が採用を兼任しているが、日常業務で手一杯…」
• 「応募が来ても対応が遅れて、候補者に逃げられてしまう…」

こんにちは、Carraria編集部です。私たちはリクルート出身のメンバーで構成されており、福岡・広島を拠点に九州・中四国エリアの採用支援を行っています。これまで約7,000名の求職者と面談し、採用企業の課題解決に携わってきました。

結論からいうと、採用担当者がいない企業でも、業務の優先順位を整理し、外部支援を適切に活用することで採用活動は十分に回せます。

ただし、「すべてを自分でやろうとする」状態を続けていると、採用だけでなく本業にも支障が出るリスクがあります。

この記事では、宮崎で採用担当者がいない・兼任で手が回らないとお悩みの経営者・総務担当者向けに、採用活動の進め方と外部支援の活用法を詳しく解説します。

宮崎の中小企業で採用担当者がいない背景

宮崎の中小企業では、社員数10〜30名規模の会社が多く、人事専任のポジションを設けていないケースが大半です。経営者自身が採用面接を行い、総務や事務スタッフが求人票の管理や応募者対応を兼任しているのが実情です。

この体制自体は珍しくありません。しかし、採用業務は想像以上に工数がかかります。求人票の作成・媒体管理・応募者への連絡・面接日程の調整・書類選考・内定後のフォローなど、1名を採用するまでに必要な工程は多岐にわたります。

採用担当者がいないことで起きる3つの問題

問題①：応募者対応が遅れ、候補者を逃す

兼任で採用を行っていると、応募通知に気づくのが翌日、返信は3日後というケースが珍しくありません。求職者は複数社に同時応募しているため、対応が遅い企業は候補から外されます。

問題②：求人票の改善に手が回らない

一度掲載した求人票をそのまま放置している企業が多いです。応募が来ない原因が求人票の内容にあっても、改善する時間がなければ状況は変わりません。

問題③：採用ノウハウが蓄積されない

採用活動の振り返りや数値管理ができておらず、毎回ゼロから手探りで進めることになります。「前回どの媒体で何件応募が来たか」「辞退率はどのくらいだったか」といった情報が残っていないと、改善のしようがありません。

宮崎の中小企業で採用担当がいない場合のリアルな課題

宮崎の中小企業で実際によく聞く「採用担当不在」のリアルな課題を紹介します。

よくある状況	起きている問題	影響
社長が全部やっている	商談・現場管理の合間に応募者対応するため、返信が2〜3日遅れる	候補者が他社に流れる
総務が兼任している	経理・労務・採用を1人で担当。採用は後回しになる	求人票の更新や媒体運用ができない
営業事務が兼任している	電話対応中に応募通知に気づかない	初回連絡が遅れ、面接辞退が増える
過去に採用担当がいたが退職	引き継ぎがなく、過去の採用データや媒体のログイン情報も不明	毎回ゼロからスタートになる

宮崎では社員10〜20名規模の企業が多く、上記のような状況は珍しくありません。重要なのは「採用担当を雇う余裕がない」ことを嘆くのではなく、限られた体制の中で「何を自社でやり、何を外に出すか」を決めることです。

特に宮崎では、応募者対応の遅れが面接辞退に直結しやすいです。求職者の母数が少ないエリアだからこそ、1件1件の応募を逃さない体制づくりが採用成功の分かれ目になります。

採用業務を整理する――何を自社でやり、何を外注するか

すべての採用業務を外部に丸投げする必要はありません。まずは業務を分解し、自社で対応すべきことと外注できることを整理しましょう。

採用業務	自社対応が望ましい	外注が可能
採用要件の決定	◎（経営判断に直結）	△（壁打ち相手として活用）
求人票の作成・改善	○	◎（プロの知見で品質向上）
媒体選定・運用	○	◎（媒体特性の知見が必要）
スカウト送信	△	◎（工数が大きい）
応募者への初回連絡	○	◎（スピードが命）
面接日程の調整	○	◎（定型業務）
面接・選考	◎（自社の目で見極める）	△（面接設計の支援は可能）
内定者フォロー	◎（入社意欲に直結）	○（フォロー設計の支援）

この表のように、経営判断に関わる部分は自社で対応し、工数がかかる定型業務は外注する。この切り分けが、採用担当者がいない企業にとって現実的な進め方です。

外部支援を活用する3つの選択肢

選択肢①：人材紹介会社（エージェント）を使う

候補者の紹介から面接設定まで対応してもらえます。成功報酬型が多いため初期費用はかかりませんが、年収の30〜35%の手数料が発生します。採用人数が少ない場合は有効ですが、複数名の採用には費用がかさみます。

選択肢②：求人媒体の運用代行を依頼する

IndeedやハローワークなどのIndeedの求人原稿作成・修正・運用を代行してもらう方法です。媒体ごとの特性を理解したうえで最適化してもらえるため、自社で試行錯誤するよりも早く成果が出やすいです。

選択肢③：RPO（採用代行）を活用する

RPOは、求人票の作成から媒体運用・スカウト・応募者対応・面接設計まで、採用プロセス全体を支援するサービスです。採用担当者がいない企業にとっては、採用機能をまるごと補える選択肢です。

RPOの最大のメリットは、単なる外注ではなく採用ノウハウを社内に蓄積できる点にあります。将来的に自社で採用を回せる体制を目指しながら、プロの支援を受けられます。

選択肢	メリット	注意点
人材紹介	初期費用なし。候補者を紹介してもらえる	手数料が高い。採用ノウハウは蓄積されにくい
媒体運用代行	求人原稿の品質が上がる	応募者対応や面接設計は自社で行う必要がある
RPO（採用代行）	採用プロセス全体を支援。ノウハウ蓄積も可能	信頼できるパートナー選びが重要

どの選択肢が合うかは、採用人数・予算・社内リソースによって変わります。まずは自社の状況を整理したうえで、相談してみることをおすすめします。

外部支援を使いながら自社の採用力を高めるステップ

外部支援はあくまで手段であり、最終的なゴールは「自社で採用を回せる体制をつくること」です。以下のステップで段階的に進めましょう。

1. 現状の採用課題を洗い出す（応募数？面接辞退？内定辞退？）
2. 外部パートナーと一緒に採用フローを設計する
3. 求人票・媒体運用・応募者対応を外部に委託しながら、自社でも学ぶ
4. 採用KPI（応募数・面接率・内定承諾率）を記録し、改善サイクルを回す
5. 徐々に自社で対応できる範囲を広げていく

大切なのは、外部に丸投げするのではなく、ノウハウを吸収しながら自走力を高めていくことです。

まとめ：採用担当者がいなくても、採用は前に進められる

宮崎の中小企業で採用担当者がいないことは珍しくありません。重要なのは、限られたリソースの中で「何を自社でやるか」「何を外部に任せるか」を明確にすることです。採用業務を分解し、外部支援を上手に活用すれば、兼任体制でも採用は十分に進められます。

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