採用面接で聞くべき質問とは？見極めと惹きつけにつながる面接ノウハウを解説【2026年最新】

2026年6月19日2026年6月25日

・面接で何を聞けばいいかわからず、毎回同じ質問を繰り返してしまっている
・応募者のスキルや人柄をどう見極めればいいか判断基準がない
・面接まで来てくれた候補者に辞退されてしまい、原因がつかめない

とお困りではないでしょうか。

こんにちは、Carraria編集部です。私たちはリクルート出身のメンバーで構成されており、福岡・広島を拠点に九州・中四国エリアの採用支援を行っています。これまで約7,000名の求職者と面談し、採用企業の面接設計・評価基準策定にも携わってきました。

結論からいうと、採用面接で大切なのは「何を聞くか」よりも「何を見るか（評価基準）」を先に決めることです。質問はその手段にすぎません。評価基準が曖昧なまま面接を重ねると、面接官によって判断がブレ、ミスマッチが生まれやすくなります。

ただし、面接は「見極める場」であると同時に、「候補者に自社を選んでもらう場」でもあります。どちらかに偏ると、採用の質は下がります。

この記事では、採用面接をより機能させたい中小企業の経営者・採用担当者向けに、面接で聞くべき質問例・見極めのポイント・惹きつけの考え方を詳しく解説します。

採用面接の前に「何を見るか」を決める

面接の質問を考える前に、まず「この面接で何を評価するか」を明確にする必要があります。評価軸がなければ、面接官の主観や印象に左右された採用になってしまいます。

評価項目は、大きく以下の3つに分けて設計するのが基本です。

評価軸	確認したいこと	主な質問の方向性
スキル・経験	業務遂行に必要な能力があるか	具体的な業務経験・実績を聞く
価値観・文化適合	会社のカルチャーに合うか	働き方の好み・大切にしていることを聞く
意欲・志望度	自社に入りたい理由が明確か	志望動機・入社後のビジョンを聞く

事業計画から逆算して「このポジションにはどのスキルと価値観が必要か」を定義することで、面接の質問が自然と絞られてきます。評価基準は面接前に面接官全員で共有しておきましょう。

採用面接で聞くべき質問例【フェーズ別】

面接は、フェーズごとに目的が異なります。以下に、各フェーズで使える質問例をまとめました。

アイスブレイク・自己紹介

面接冒頭は、候補者の緊張をほぐすことが目的です。評価よりもコミュニケーションを優先しましょう。

「本日はお越しいただきありがとうございます。会場はわかりやすかったですか？」
「まず簡単に、これまでのご経歴を3分程度でお話しいただけますか？」

この段階で候補者がどのくらい要点を絞って話せるかを観察するのも、見極めの一つです。

経験・スキルを確認する質問

過去の行動から、業務遂行力を見極めます。「STAR法（状況・課題・行動・結果）」を引き出すような質問が有効です。

「これまでの仕事で、最も成果を出せたと思うエピソードを教えてください。その際、どんな課題があり、どう行動しましたか？」
「仕事で壁にぶつかったとき、どのように乗り越えてきましたか？具体的なエピソードで教えてください。」
「チームで動く場面で、あなたはどんな役割を担うことが多いですか？」

ポイントは「具体的に」と追いかけることです。抽象的な回答に留まる場合は、「たとえば？」「そのとき何人のチームでしたか？」と掘り下げることで、実態が見えてきます。

志望動機・価値観を探る質問

自社を選んだ理由の解像度が高いほど、入社後のミスマッチが少なくなります。表面的な答えで終わらないよう、深掘りしましょう。

「数ある企業の中で、なぜ弊社に応募していただいたのですか？」
「仕事をする上で、最も大切にしていることは何ですか？」
「5年後、どんな仕事をしていたいですか？そのために今何をしていますか？」

志望動機が「給与が良い」「安定している」だけに集中している場合、働く動機が外発的である可能性があります。入社後のエンゲージメントに影響することもあるため、内発的な動機があるかを確認しましょう。

入社後の働き方・定着を見る質問

「採用できれば終わり」ではなく、入社後の定着まで見越した質問を意識しましょう。

「弊社に入社したら、最初の3ヶ月でどんなことに取り組みたいですか？」
「これまでの職場で、働きやすいと感じた環境・文化はどんなものでしたか？」
「逆に、働きにくいと感じた環境はどんなときでしたか？」

最後の「逆質問」は、自社の環境と合わないミスマッチを事前に察知するうえで特に有効です。

見極めだけでなく「惹きつけ」も面接の役割

面接は採用側が候補者を評価する場ですが、候補者も同様に「この会社に入りたいか」を判断しています。特に転職市場が活性化している現在、優秀な候補者は複数社を比較検討しています。

面接で惹きつけるために意識したいポイントは以下の通りです。

会社のビジョン・事業の面白さを語る：数字だけでなく、「なぜこの事業をやっているか」を伝える
入社後のキャリアパスを具体的に示す：「どんな仕事から始まり、どう成長できるか」をイメージさせる
面接官自身の言葉で話す：マニュアル的な説明より、自分の経験や思いを交えた言葉が刺さる
候補者の話をしっかり聞く：一方的に質問するだけでなく、相手の回答に共感・反応する

Carrariaがこれまで支援してきた企業の中でも、「面接の雰囲気が良かった」「面接官が話を真剣に聞いてくれた」という理由で内定承諾した候補者は少なくありません。面接の場づくりそのものが、採用力の一部です。

面接官が陥りやすいNGパターン

面接の質問設計と同じくらい重要なのが、面接官のNG行動を知っておくことです。

NGパターン	起きること	対策
圧迫・威圧的な質問	候補者が萎縮し本音が引き出せない。辞退リスクも上がる	否定・挑発するような表現を避ける
面接官が話しすぎる	候補者の情報が取れないまま時間が終わる	話す割合は候補者7：面接官3を目安にする
直感や印象だけで判断	面接官によって評価がバラつく	評価シートを使い、全員が同じ軸で採点する
NG質問をしてしまう	法的リスク・候補者の不信感につながる	家族構成・出身地・宗教などプライベートに踏み込まない

特に「NG質問」は知らずにしてしまうケースがあります。出身地・家族構成・結婚の予定・宗教・支持政党などは、採用の判断基準に関係なく聞くべきでない質問です。厚生労働省のガイドラインも参考にしながら、面接前に確認しておきましょう。

採用面接の設計ポイント｜評価基準・面接フローの整え方

面接を組織として機能させるには、個人の感覚に頼らず「仕組み」として設計することが重要です。

評価シートを用意する

面接後に全員が同じ観点で採点できるよう、評価シートを事前に用意します。スキル・価値観・志望度など評価軸ごとに5段階評価を設けるのが基本です。「なんとなく良い人だった」ではなく、根拠のある採用判断につながります。

複数回・複数人で面接する

1回・1人の面接で合否を決めると、バイアスがかかりやすくなります。1次面接（現場担当者）→2次面接（経営者）のように役割を分担し、異なる視点で候補者を見ることでミスマッチが減ります。

面接後のフィードバックを素早く行う

面接から合否連絡までの期間が長くなると、候補者の志望度が下がり辞退につながります。特に優秀な候補者ほど他社との選考も並行しています。面接から3営業日以内を目安に連絡する体制を整えましょう。

面接辞退が多い場合の対策については、面接辞退が多い原因とは？もあわせてご覧ください。

福岡・九州の中小企業における面接の現場感

Carrariaが福岡・北九州・久留米などの企業を支援してきた経験から言うと、九州エリアの中小企業の面接には特有の傾向があります。

経営者自らが面接官を務めるケースが多く、「人を見る目はある」という自信がある一方、評価基準が言語化されておらず属人的になりやすいという課題があります。また、「うちの会社は雰囲気で選ぶ」という感覚型採用が定着している企業では、面接後のすり合わせが不十分なため、内定辞退・早期離職が起きやすいパターンも見受けられます。

地域の求職者は「人間関係」「職場の雰囲気」を重視する傾向が強く、面接の場でいかに「一緒に働きたい」と感じさせるかが内定承諾率に直結します。スキルの確認だけでなく、面接そのものの体験設計が重要です。